Konflikter i internasjonale selskaper

MA-studenten fra Litauen ved Kaunas Fakultet for Humaniora ved Universitetet i Vilnius forsker på internasjonal kulturledelse, basert på G. Hofstede sin kulturelle klassifiseringsmodell (maktavstand, usikkerhetsunngåelse, individualisme – kollektivisme, maskulinitet – femininitet, langsiktig og kortsiktig orientering) som vil hjelpe til med å identifisere konflikter i internasjonale selskaper. Hvis du er interessert, kan du finne mer informasjon om G. Hofstede og hans forskning på www.geert-hofstede.com. Objektet for oppgaven er konflikter i internasjonale selskaper. Vennligst svar på spørsmålene nedenfor og del din mening om dette emnet.

Resultater er offentlig tilgjengelige

Kvinne.Mann.

Gift.Singel.Skilt.Bor med kjæreste.

Videregående.Høyskole.Ufullført høyere.Høyere.

Leder av selskapet.Leder av lavere nivå eller avdeling.Ansatt i selskapet.

1 – 5 år.5 – 10 år.10 – 15 år.15 – og mer.

Ja, veldig ofte.Noen ganger.Jeg tror ikke.Jeg har ikke opplevd det.

Ofte.Noen ganger.Sjelden.

Konflikter løses ved å eliminere problemer.Konflikter løses ved å ignorere dem.Konflikter avvæpnes.Personer involvert blir byttet ut.Felles høyere mål settes.

Autokratisk.Demokratisk.Liberal.

Jeg tror, ja.Nei, tror ikke det.

Jeg tror det, ja.Nei, jeg tror ikke det.

Jeg tror, ja.Noen ganger.Ja, men bare stille.Nei, jeg tror ikke det.

Ja, alltid.Noen ganger.Nei, aldri.

Liten andel av alle ansatte.Stor andel av alle ansatte.

Imperativ ledelse og nøye tilsyn.Ledelse av konsultativ karakter.

Han løser alle problemer med egne anstrengelser, basert på sin egen erfaring.Han diskuterer med sine underordnede før han tar noen beslutning.Han tar beslutninger sammen med sine underordnede.Han tar beslutninger med tanke på den vanlige prosedyren og systemet.Han følger formelle regler.

Alle informasjonsstrømmer håndteres kun av lederen.Informasjon er tilgjengelig for lederne av separate avdelinger.Informasjon kan enkelt nås ikke bare av lederne.Hver ansatt kan få tilgang til all informasjon.

Jeg tror, ja.Nei, jeg tror ikke det.

Hyppig.Gjennomsnittlig.Sjelden.

Ja, umiddelbart.Jeg tror, ja.Nei, fordi den høyere lønnen ikke ville erstatte de ansatte i det nåværende selskapet.Jeg tror ikke det, fordi hver ansatt får mulighet til å tilegne seg videre kvalifikasjoner.Nei, på grunn av den godt utviklede ikke-økonomiske motivasjonen.Nei.

Fri; arbeidstakeren bestemmer selv sin arbeidstid.Fleksibel; det er viktig å utføre oppgaver godt og i rett tid.Strengt fastsatte arbeidstider.

Ja, det ville forbedre seg betydelig.Ville forbedre seg.Ikke mye effekt ville bli gjort.Ansatte kan gjøre det selv.Ingen effekt ville bli gjort i det hele tatt.

Strategi.Fremdrift i arbeidet.

Optimistisk.Pessimistisk.

Ja.Delvis.Nei.Vet ikke.

I en gruppe.Individuelt.

Jeg tror, ja.Delvis.Nei.

Basert på moral og ligner forholdet mellom familiemedlemmer.Det er en forretningsavtale i markedet.

Jeg synes de er ubetydelige.Jeg synes de er betydelige.

Avskjediget.En annen oppgave blir tildelt ham.

Deling av informasjon, offentlige forpliktelser og etablering av fagforeninger.Skjuling av informasjon, samt skjuling av offentlige forpliktelser og fagforeninger.

Ja, alltid.Nei.

Ja.Noen ganger.Aldri, det er ikke karakteristisk for meg.

Utholdenhet og arbeidsmål.Omsorg og personlige relasjoner.

Jeg jobber for å leve.Jeg lever for å jobbe.

Å jobbe med mennesker som kommuniserer med hverandre effektivt og frivillig.Å ha mulighet for å klatre i karrierestigen.

Familie.Familie og tilpasser karrierespørsmål deretter.Karriere.Karriere og tilpasser familiespørsmål deretter.

Maskuline.Både maskuline og feminine.

For måned.For kvartal.For et år.For å oppnå det ultimate resultatet.

Ja.Nei.

Ansatte blir sagt opp.Lønn blir redusert.Bonuser blir ikke tildelt.Mål blir revurdert og nye planer settes

Folk må prøve å leve så jevnt som mulig.Økonomisk og sosial status til en person bestemmes av hans evner.

Ja.Nei.