Overføring av kunnskap mellom generasjoner i tunisiske bedrifter: Fordeler og ulemper

Frue, Herr,

I forbindelse med forberedelsen av et forskningsarbeid med sikte på å oppnå mastergrad i ledelse ved Fakultet for juridiske, økonomiske og administrative vitenskaper i Jendouba (FSJEGJ), under ledelse av fru BEN CHOUIKHA Mouna. Dette arbeidet omhandler temaet «Overføring av kunnskap mellom generasjoner i tunisiske bedrifter: Fordeler og ulemper», vi ber om deres hjelp ved å svare på dette spørreskjemaet.

Vi forplikter oss formelt til kun å bruke resultatene fra dette spørreskjemaet i en rent vitenskapelig sammenheng for vår forskning.

Takk på forhånd

Resultater er offentlig tilgjengelige

Navn på bedriften

Sektor

Antall ansatte

Alder

Stilling

Kjønn

Kjønn

Hvor lenge har du vært ansatt?

Hva er ditt høyeste utdanningsnivå?

Språk som snakkes

NybegynnerModeratFlytende
Fransk
Engelsk

Andre språk

Q1 - Svar med «ja» eller «nei» på følgende spørsmål:

JaNei
Har du en klar visjon om ledelse av intergenerasjonell kunnskap?
Er begrepet intergenerasjonell læring kjent i ditt arbeidsmiljø?
Mener du at alder er en faktor for ekskludering og diskriminering i arbeidsmarkedet?
Eldre arbeidstakere: en del av svaret på arbeidsmarkedets behov, og på mangelen på kvalifisert arbeidskraft?
Intergenerasjonelt samarbeid: En mulighet til å dra nytte av alle generasjoner og forbedre organisatorisk ytelse?
Å forstå verdiene og forventningene til de ulike generasjonene er en nødvendighet for organisasjonens bærekraft?
Avgangen til pensjon for erfarne seniorer skaper problemer med hensyn til overføring og overlevelse av bedrifter og integrering av nykommere som skal erstatte dem?

Q2 - Kryss av for det alternativet som passer best for ditt valg:

Ikke i det hele tattDelvisHelt
Mener du at kunnskapen til seniorer eller unge fagfolk sikrer organisasjonens overlevelse?
Har organisasjonen et system som gjør det mulig å håndtere kunnskap?
Påvirker ledelsespraksis overføringen av kunnskap?
Et klima for intergenerasjonelt samarbeid er en av faktorene for suksess/feil i overføringsprosessen?
Ser du på organisatorisk hukommelse som et verktøy for kunnskapsformidling?

Q3 - Ved hjelp av skalaen til høyre, angi hvor ofte du har brukt disse metodene for kunnskapsdeling:

Aldri1 eller 2 ganger3 eller 4 ganger4 ganger eller mer
Ansikt til ansikt
Møter, konferanser
Opplæring
Dokumenter
Veiledning
Coaching
Læring i praksis
Fortelling

Vennligst oppgi andre metoder du bruker i din daglige praksis:

Q4 - Av hvilke grunner kan du bruke de tidligere nevnte metodene i din organisasjon:

Helt uenigNøytralHelt enig
Løse spesifikke problemer
Forstå oppgavene i din stilling bedre
Forbedre din profesjonelle karriere
Tilfredsstille intellektuell, kulturell nysgjerrighet osv.
Reflektere over dine praksiser, holdninger osv.

Vennligst oppgi alle andre grunner:

Q5- I din bedrift, hva er ledelsesstilen ifølge de generasjonene som er omtalt?

Ikke i det hele tattDelvisHelt
Ledelse 1.0: En direktiv ledelse rettet mot babyboomere. En tayloristisk arbeidsorganisering, en klassisk metode der kommunikasjonen er top-down og den hierarkiske strukturen er godt etablert. I denne modellen er ansatte først og fremst motivert av jobbsikkerhet og lønnsnivå.
Ledelse 2.0: rettet mot generasjon X. Her er kommunikasjonen mer tverrgående og ledelsen mer deltakende. Ansatte ønsker også en bedre balanse mellom arbeidsliv og privatliv.
Ledelse 3.0: rettet mot generasjon Y. Denne smidige ledelsesmodellen er basert på mer frihet og fleksibilitet gitt til de unge som ledes. I denne sammenhengen må bedriften satse på samarbeid. Verktøyene endres også, sosiale medier, som organisasjonen, tilpasser seg det voksende individualismen blant medarbeiderne.

Q6- Bruk denne skalaen for å uttrykke din grad av uenighet eller enighet med følgende utsagn:

Ikke relevantSterkt uenigUenigVerken enig eller uenigLitt enigEnigSterkt enig
- Jeg jobber lettere med personer på min egen alder.
- Jeg foretrekker å jobbe med personer i forskjellige aldre.
- Det finnes spenninger knyttet til alderen på mine kolleger.
- Generelt aksepterer jeg kritikk fra mine kolleger godt
- Overføring av erfaringsbasert kunnskap krever et svært høyt tillitsnivå til andre
- Under visse forhold er den overførte kunnskapen feil.

Q7- Hvilke typer relasjoner har de ulike generasjonene med hverandre og med omverdenen i et perspektiv for kunnskapsoverføring?

Q8- De intergenerasjonelle spenningene på arbeidsplassen er mangfoldige, prioriter de følgende faktorene i henhold til deres innvirkning på forholdet mellom generasjonene i organisasjonen:

Q10- Blant de typer læring definert nedenfor, hvilken type finnes i din organisasjon?

HeltIkke i det hele tatt
Individuell læring: Er en prosess av kognitive handlinger gjennom hvilke individet øker sin kunnskap eller ferdigheter.
Organisatorisk læring: Er en prosess som sikrer skapelsen av ny kunnskap etablert av flere medlemmer av bedriften, med mål om å forbedre organisasjonens posisjon.
Intergenerasjonell læring: er måten individer i bedriften som tilhører forskjellige alderskategorier kan lære sammen og av hverandre.
Læring gjennom handling: er en form for praktisk læring ved å gjøre. Det gjør det mulig å samle en gruppe mennesker med ulike ferdigheter og erfaringer for å løse et organisatorisk problem.

Q11- Den overførte kunnskapen er oftest:

Q12 - Ifølge deg, avhenger skapelsen av kunnskap av hvilken prosess?

Q12 - Ifølge deg, avhenger skapelsen av kunnskap av hvilken prosess?

Q13 - Kunnskapsdelingen mellom medlemmene av organisasjonen er:

Q14- Ifølge deg, hvilket insentivsystem er mest effektivt for å oppmuntre til overføring?

Q15- Generelt ser ledelsen den strategiske nytten av deling og intergenerasjonelt samarbeid i bedriften?

Hvordan oppfatter du babyboomere (55-65 år):

Hvordan oppfatter du generasjon X (35-54 år)

Hvordan oppfatter du generasjon Y (19-34 år)

Hvis du har spørsmål eller temaer vi ikke har berørt i dette spørreskjemaet, ikke nøl med å spesifisere dem: