ტუნისური კომპანიების შიდა თაობათაშორისი ცოდნის გადაცემა: უპირატესობები და ნაკლოვანებები

ქალბატონო, ბატონო,

ჯენდუბას სამართლებრივი, ეკონომიკური და მართვის მეცნიერებების ფაკულტეტის მაგისტრის ხარისხის მიღების მიზნით კვლევის ნაშრომის მომზადების პროცესში, ქალბატონი ბენ ჩუიხა მუნას ხელმძღვანელობით. ეს სამუშაო ეხება თემას «ტუნისური კომპანიების შიდა თაობათაშორისი ცოდნის გადაცემა: უპირატესობები და ნაკლოვანებები», გთხოვთ, დაგვეხმაროთ, უპასუხოთ ამ კითხვარით.

ჩვენ ოფიციალურად ვალდებულებას ვიღებთ, რომ ამ კითხვარის შედეგებს მხოლოდ ჩვენი კვლევის სამეცნიერო მიზნებისთვის გამოვიყენებთ.

წინასწარ მადლობა

შედეგები საჯაროდ ხელმისაწვდომია

კომპანიის სახელი

საქმიანობის სფერო

თანამშრომლების რაოდენობა

ასაკი

ფუნქცია

სქესი

სქესი

რამდენი ხანია?

თქვენი უმაღლესი განათლების დონე რა არის?

საუბრობილი ენები

დაწყებითისაშუალომთლიანად
ფრანგული
ინგლისური

სხვა ენები

Q1 - უპასუხეთ «დიახ» ან «არა» შემდეგ კითხვებზე:

დიახარა
გქონდათ თუ არა ნათელი ხედვა თაობათაშორისი ცოდნის მართვის შესახებ?
თაობათაშორისი სწავლების ცნება ცნობილია თქვენს სამუშაო გარემოში?
თქვენი აზრით, ასაკი არის გამორიცხვის და დისკრიმინაციის ფაქტორი სამუშაო ბაზარზე?
უფროსი მუშაკები: არის თუ არა ეს პასუხი სამუშაო ბაზრის საჭიროებებს, ან კვალიფიციური მუშახელის ნაკლებობას?
თაობათაშორისი თანამშრომლობა: არის თუ არა ეს შანსი ყველა თაობის სარგებლისთვის და ორგანიზაციული შესრულების გაუმჯობესებისთვის?
სხვადასხვა თაობების ღირებულებების და მოლოდინების უკეთ გაგება აუცილებელია ორგანიზაციის მდგრადობისთვის?
გამოცდილი უფროსების პენსიაზე გასვლა ქმნის თუ არა პრობლემებს კომპანიების გადაცემისა და გადარჩენისა და ახალბედების ინტეგრაციის თვალსაზრისით?

Q2 - მონიშნეთ ყუთი, რომელიც ყველაზე მეტად შეესაბამება თქვენს არჩევანს:

არასოდესნაწილობრივმთლიანად
თქვენი აზრით, უფროსების თუ ახალგაზრდა პროფესიონალების ცოდნა უზრუნველყოფს ორგანიზაციის გადარჩენას?
ორგანიზაცია ქმნის სისტემას, რომელიც საშუალებას აძლევს მართოს ცოდნა?
მართვის პრაქტიკა გავლენას ახდენს ცოდნის გადაცემაზე?
თაობათაშორისი თანამშრომლობის კლიმატი არის ერთ-ერთი წარმატების/წარუმატებლობის ფაქტორი გადაცემის პროცესში?
გსურთ თუ არა ორგანიზაციული მეხსიერების განხილვა როგორც ცოდნის გავრცელების ინსტრუმენტი?

Q3 - აღნიშნეთ, რამდენად ხშირად იყენებთ ამ ცოდნის გაზიარების საშუალებებს:

არასოდეს1 ან 2 ჯერ3 ან 4 ჯერ4 ჯერ და მეტი
პირისპირ
შეხვედრები, კონფერენციები
ტრენინგი
დოკუმენტები
ტუტორობა
კოაჩინგი
თანამშრომლობა
ისტორიის მოყოლა

გთხოვთ, მიუთითოთ სხვა საშუალებები, რომლებიც ყოველდღიურ ცხოვრებაში იყენებთ:

Q4 - რა მიზეზების გამო შეგიძლიათ გამოიყენოთ ზემოთ აღნიშნული საშუალებები თქვენს ორგანიზაციაში:

მთლიანად წინააღმდეგობაშინეიტრალურიმთლიანად თანახმა
სპეციფიური პრობლემების გადაჭრა
თქვენი პოზიციის დავალებების უკეთ გაგება
თქვენი პროფესიული კარიერის გაუმჯობესება
ინტელექტუალური, კულტურული ცნობისმოყვარეობის დაკმაყოფილება .. და ა.შ.
თქვენი პრაქტიკის, დამოკიდებულებების განხილვა.. და ა.შ.

გთხოვთ, მიუთითოთ ყველა სხვა მიზეზი:

Q5- თქვენს კომპანიაში, რა არის მართვის სტილი თაობების მიხედვით?

არასოდესნაწილობრივმთლიანად
მართვა 1.0: ეს არის დირექტიული მართვა, რომელიც მიმართულია ბეიბი ბუმერებისკენ. ტეილორისტული სამუშაო ორგანიზაცია, კლასიკური მეთოდი, სადაც კომუნიკაცია არის ქვედა და სტრუქტურა კარგად არის დამკვიდრებული. ამ მოდელში, თანამშრომლები პირველ რიგში მოტივირებულნი არიან სამუშაო უსაფრთხოებით და ანაზღაურების დონით.
მართვა 2.0: მიმართულია თაობა X-ისკენ. აქ კომუნიკაცია უფრო ჰორიზონტალურია და მართვა უფრო მონაწილეობითი. თანამშრომლები ასევე ისურვებენ უკეთეს ბალანსს პროფესიულ და პირად ცხოვრებას შორის.
მართვა 3.0: მიმართულია თაობა Y-ისკენ. ეს აგილური მართვის მოდელი დაფუძნებულია უფრო თავისუფლებასა და მოქნილობაზე, რომელიც მიენიჭება ახალგაზრდა თანამშრომლებს. ამ კონტექსტში, კომპანია უნდა მოითხოვოს თანამშრომლობის მუშაობა. ინსტრუმენტები ასევე იცვლება, სოციალური ქსელები, როგორც ორგანიზაცია, ადაპტირდებიან თანამშრომლების მზარდ ინდივიდუალიზმზე.

Q6- გამოიყენეთ ეს სკალა, რათა გამოხატოთ თქვენი წინააღმდეგობა ან თანხმობა შემდეგ განცხადებებთან:

არასაკითხოძლიერ წინააღმდეგობაშიწინააღმდეგობაშიარც თანახმა, არც წინააღმდეგობაშისუსტ თანხმობაშითანხმობაშიძლიერ თანხმობაში
- მე უფრო ადვილად ვმუშაობ ჩემს ასაკის ადამიანებთან.
- მე ვამჯობინებ, რომ ვიმუშაო სხვადასხვა ასაკის ადამიანებთან.
- არსებობს დაძაბულობა ჩემს კოლეგების ასაკთან დაკავშირებით.
- ზოგადად, მე კარგად ვიღებ კრიტიკას ჩემი კოლეგებისგან
- გამოცდილების ცოდნის გადაცემა მოითხოვს ძალიან მაღალ ნდობის დონეს სხვების მიმართ
- გარკვეულ პირობებში, გადაცემული ცოდნა შეიძლება იყოს მცდარი.

Q7- რა ტიპის ურთიერთობები აქვთ სხვადასხვა თაობებს ერთმანეთთან და გარეთ ცოდნის გადაცემის პერსპექტივაში?

Q8- სამუშაოში თაობათაშორისი დაძაბულობები მრავალფეროვანია, და დააკავშირეთ ქვემოთ მოცემული ფაქტორები მათი გავლენის მიხედვით ორგანიზაციის თაობებს შორის ურთიერთობაზე:

Q10- ქვემოთ მოცემული ტიპების სწავლების მიხედვით, რა ტიპი არსებობს თქვენს ორგანიზაციაში?

მთლიანადარასოდეს
ინდივიდუალური სწავლება: ეს არის პროცესები, რომლის საშუალებითაც ინდივიდი ზრდის თავის ცოდნას ან უნარებს.
ორგანიზაციული სწავლება: ეს არის პროცესი, რომელიც უზრუნველყოფს ახალი ცოდნის შექმნას, რომელიც დაარსებულია კომპანიის რამდენიმე წევრის მიერ, რომლის მიზანია ორგანიზაციის პოზიციის გაუმჯობესება.
თაობათაშორისი სწავლება: ეს არის ის, თუ როგორ შეიძლება სხვადასხვა ასაკის ინდივიდები სწავლობენ ერთად და ერთმანეთისგან.
მოქმედების სწავლება: ეს არის პრაქტიკული სწავლების ფორმა, რომელიც ხდება მოქმედებით. ეს საშუალებას აძლევს სხვადასხვა უნარების და გამოცდილების მქონე ადამიანების ჯგუფს, რომ მოაგვარონ ორგანიზაციული პრობლემა.

Q11- გადაცემული ცოდნა ყველაზე ხშირად არის:

Q12 - თქვენი აზრით, ცოდნის შექმნა რომელ პროცესზეა დამოკიდებული?

Q12 - თქვენი აზრით, ცოდნის შექმნა რომელ პროცესზეა დამოკიდებული?

Q13 - ორგანიზაციის წევრებს შორის ცოდნის გაზიარება არის:

Q14- თქვენი აზრით, რომელი სტიმულირების სისტემა არის ყველაზე ეფექტური, რაც ხელს უწყობს გადაცემას?

Q15- ზოგადად, ხელმძღვანელობა ხედავს თუ არა თაობათაშორისი თანამშრომლობის და გაზიარების სტრატეგიულ მნიშვნელობას კომპანიაში?

როგორ აღიქვამთ ბეიბი ბუმერებს (55-65 წლის):

როგორ აღიქვამთ თაობა X-ს (35-54 წლის)

როგორ აღიქვამთ თაობა Y-ს (19-34 წლის)

თუ გაქვთ კითხვები ან თემები, რომლებიც არ განვიხილეთ ამ კითხვარში, არ დააყოვნოთ მათი გაწვდვა: