ტუნისური კომპანიების შიდა თაობათაშორისი ცოდნის გადაცემა: უპირატესობები და ნაკლოვანებები

ქალბატონო, ბატონო,

ჯენდუბას სამართლებრივი, ეკონომიკური და მართვის მეცნიერებების ფაკულტეტის მაგისტრის ხარისხის მიღების მიზნით კვლევის ნაშრომის მომზადების პროცესში, ქალბატონი ბენ ჩუიხა მუნას ხელმძღვანელობით. ეს სამუშაო ეხება თემას «ტუნისური კომპანიების შიდა თაობათაშორისი ცოდნის გადაცემა: უპირატესობები და ნაკლოვანებები», გთხოვთ, დაგვეხმაროთ, უპასუხოთ ამ კითხვარით.

ჩვენ ოფიციალურად ვალდებულებას ვიღებთ, რომ ამ კითხვარის შედეგებს მხოლოდ ჩვენი კვლევის სამეცნიერო მიზნებისთვის გამოვიყენებთ.

წინასწარ მადლობა

კითხვარის შედეგები საჯაროდ ხელმისაწვდომია

ქალბატონიბატონი

მეორადიპროფესიული განათლებაკოლეჯიუნივერსიტეტი

დიახ	არა
გქონდათ თუ არა ნათელი ხედვა თაობათაშორისი ცოდნის მართვის შესახებ?

თაობათაშორისი სწავლების ცნება ცნობილია თქვენს სამუშაო გარემოში?

თქვენი აზრით, ასაკი არის გამორიცხვის და დისკრიმინაციის ფაქტორი სამუშაო ბაზარზე?

უფროსი მუშაკები: არის თუ არა ეს პასუხი სამუშაო ბაზრის საჭიროებებს, ან კვალიფიციური მუშახელის ნაკლებობას?

თაობათაშორისი თანამშრომლობა: არის თუ არა ეს შანსი ყველა თაობის სარგებლისთვის და ორგანიზაციული შესრულების გაუმჯობესებისთვის?

სხვადასხვა თაობების ღირებულებების და მოლოდინების უკეთ გაგება აუცილებელია ორგანიზაციის მდგრადობისთვის?

გამოცდილი უფროსების პენსიაზე გასვლა ქმნის თუ არა პრობლემებს კომპანიების გადაცემისა და გადარჩენისა და ახალბედების ინტეგრაციის თვალსაზრისით?

არასოდეს	ნაწილობრივ	მთლიანად
თქვენი აზრით, უფროსების თუ ახალგაზრდა პროფესიონალების ცოდნა უზრუნველყოფს ორგანიზაციის გადარჩენას?

ორგანიზაცია ქმნის სისტემას, რომელიც საშუალებას აძლევს მართოს ცოდნა?

მართვის პრაქტიკა გავლენას ახდენს ცოდნის გადაცემაზე?

თაობათაშორისი თანამშრომლობის კლიმატი არის ერთ-ერთი წარმატების/წარუმატებლობის ფაქტორი გადაცემის პროცესში?

გსურთ თუ არა ორგანიზაციული მეხსიერების განხილვა როგორც ცოდნის გავრცელების ინსტრუმენტი?

არასოდეს	1 ან 2 ჯერ	3 ან 4 ჯერ	4 ჯერ და მეტი
პირისპირ

შეხვედრები, კონფერენციები

ტრენინგი

დოკუმენტები

ტუტორობა

კოაჩინგი

თანამშრომლობა

ისტორიის მოყოლა

მთლიანად წინააღმდეგობაში	ნეიტრალური	მთლიანად თანახმა
სპეციფიური პრობლემების გადაჭრა

თქვენი პოზიციის დავალებების უკეთ გაგება

თქვენი პროფესიული კარიერის გაუმჯობესება

ინტელექტუალური, კულტურული ცნობისმოყვარეობის დაკმაყოფილება .. და ა.შ.

თქვენი პრაქტიკის, დამოკიდებულებების განხილვა.. და ა.შ.

არასოდეს	ნაწილობრივ	მთლიანად
მართვა 1.0: ეს არის დირექტიული მართვა, რომელიც მიმართულია ბეიბი ბუმერებისკენ. ტეილორისტული სამუშაო ორგანიზაცია, კლასიკური მეთოდი, სადაც კომუნიკაცია არის ქვედა და სტრუქტურა კარგად არის დამკვიდრებული. ამ მოდელში, თანამშრომლები პირველ რიგში მოტივირებულნი არიან სამუშაო უსაფრთხოებით და ანაზღაურების დონით.

მართვა 2.0: მიმართულია თაობა X-ისკენ. აქ კომუნიკაცია უფრო ჰორიზონტალურია და მართვა უფრო მონაწილეობითი. თანამშრომლები ასევე ისურვებენ უკეთეს ბალანსს პროფესიულ და პირად ცხოვრებას შორის.

მართვა 3.0: მიმართულია თაობა Y-ისკენ. ეს აგილური მართვის მოდელი დაფუძნებულია უფრო თავისუფლებასა და მოქნილობაზე, რომელიც მიენიჭება ახალგაზრდა თანამშრომლებს. ამ კონტექსტში, კომპანია უნდა მოითხოვოს თანამშრომლობის მუშაობა. ინსტრუმენტები ასევე იცვლება, სოციალური ქსელები, როგორც ორგანიზაცია, ადაპტირდებიან თანამშრომლების მზარდ ინდივიდუალიზმზე.

არასაკითხო	ძლიერ წინააღმდეგობაში	წინააღმდეგობაში	არც თანახმა, არც წინააღმდეგობაში	სუსტ თანხმობაში	თანხმობაში	ძლიერ თანხმობაში
- მე უფრო ადვილად ვმუშაობ ჩემს ასაკის ადამიანებთან.

- მე ვამჯობინებ, რომ ვიმუშაო სხვადასხვა ასაკის ადამიანებთან.

- არსებობს დაძაბულობა ჩემს კოლეგების ასაკთან დაკავშირებით.

- ზოგადად, მე კარგად ვიღებ კრიტიკას ჩემი კოლეგებისგან

- გამოცდილების ცოდნის გადაცემა მოითხოვს ძალიან მაღალ ნდობის დონეს სხვების მიმართ

- გარკვეულ პირობებში, გადაცემული ცოდნა შეიძლება იყოს მცდარი.

- ჰარმონიული ურთიერთობა- კონფლიქტური ურთიერთობა- ზედაპირული ურთიერთობა- მეგობრული კონტაქტი- სრულიად პროფესიული ურთიერთობა

- ასაკი- სქესი (მამაკაცი, ქალი)- გეოგრაფიული ზონა- ენა- იერარქიული ძალა- განათლების დონე- კულტურული, სპორტული, პოლიტიკური, რელიგიური принадлежности,.. და ა.შ.- ცხოვრების დონე- წინა გამოცდილება

მთლიანად	არასოდეს
ინდივიდუალური სწავლება: ეს არის პროცესები, რომლის საშუალებითაც ინდივიდი ზრდის თავის ცოდნას ან უნარებს.

ორგანიზაციული სწავლება: ეს არის პროცესი, რომელიც უზრუნველყოფს ახალი ცოდნის შექმნას, რომელიც დაარსებულია კომპანიის რამდენიმე წევრის მიერ, რომლის მიზანია ორგანიზაციის პოზიციის გაუმჯობესება.

თაობათაშორისი სწავლება: ეს არის ის, თუ როგორ შეიძლება სხვადასხვა ასაკის ინდივიდები სწავლობენ ერთად და ერთმანეთისგან.

მოქმედების სწავლება: ეს არის პრაქტიკული სწავლების ფორმა, რომელიც ხდება მოქმედებით. ეს საშუალებას აძლევს სხვადასხვა უნარების და გამოცდილების მქონე ადამიანების ჯგუფს, რომ მოაგვარონ ორგანიზაციული პრობლემა.

- ექსპლიციტური ცოდნა (წერილი, კოდირებული, დოკუმენტირებული)- ტაქტიკური ცოდნა (სიტყვიერი, ინდივიდის თავში არსებული, ინდივიდის უნარი და გამოცდილება)- ორივე ერთად

- ინტერიალიზაცია (ეს არის ის, რომ სწავლა ხდება მოქმედებით)- ექსტერიალიზაცია (ეს არის ის, რომ ტაქტიკური ცოდნა გადადის ექსპლიციტურ კონცეფციებში: მეტაფორები, ჰიპოთეზები, მოდელები,... და ა.შ.)- ექსტერიალიზაცია (ეს არის ის, რომ ტაქტიკური ცოდნა გადადის ექსპლიციტურ კონცეფციებში: მეტაფორები, ჰიპოთეზები, მოდელები,... და ა.შ.)- სოციალიზაცია (ეს არის სწავლა იმიტაციით და დაკვირვებით)- კომბინაცია (ეს არის ის, რომ ექსპლიციტური ცოდნა შეიკრიბოს, მოეწყოს, გადახალისდეს)

- ინტერიალიზაცია (ეს არის ის, რომ სწავლა ხდება მოქმედებით)- ექსტერიალიზაცია (ეს არის ის, რომ ტაქტიკური ცოდნა გადადის ექსპლიციტურ კონცეფციებში: მეტაფორები, ჰიპოთეზები, მოდელები,... და ა.შ.)- სოციალიზაცია (ეს არის სწავლა იმიტაციით და დაკვირვებით)- კომბინაცია (ეს არის ის, რომ ექსპლიციტური ცოდნა შეიკრიბოს, მოეწყოს, გადახალისდეს)

- მნიშვნელოვანი- ძალიან მნიშვნელოვანი- საშუალოდ მნიშვნელოვანი

- ფინანსური (ტრენინგი, სტაჟირება, კოაჩინგი.. და ა.შ.)- არ ფინანსური (ანაზღაურება, პრემია, კომპენსაციები და ა.შ.)

დიახარა

- ეგოისტები- წინასწარმეტყველები- უარეს სიტუაციებზე წინააღმდეგობის გაწვევა- ძალიან ფრთხილი- ძალიან სერიოზული- იტანჯებიან NTIC-ებთან დაკავშირებული სირთულეებით- აქვთ ხედვები, სტრატეგიები და ტრადიციული სამუშაო მეთოდები

- პატივს სცემენ იერარქიას- არ ენდობიან სხვებს- მრავალმხრივები- გამოწვევების შეფასება- პროფესიულ და პირად ცხოვრებას შორის ბალანსი

- ტელეფონზე, ინტერნეტზე მიჯაჭვულები- ნაკლებად შრომისმოყვარე და გარემოს მოტივირებულები- არ პატივს სცემენ იერარქიას- პირადი განვითარება- შემოქმედებითები

დაწყებითი	საშუალო	მთლიანად
ფრანგული

ინგლისური

ტუნისური კომპანიების შიდა თაობათაშორისი ცოდნის გადაცემა: უპირატესობები და ნაკლოვანებები

კომპანიის სახელი

საქმიანობის სფერო

თანამშრომლების რაოდენობა

ასაკი

ფუნქცია

სქესი

სქესი

რამდენი ხანია?

თქვენი უმაღლესი განათლების დონე რა არის?

საუბრობილი ენები

სხვა ენები

Q1 - უპასუხეთ «დიახ» ან «არა» შემდეგ კითხვებზე:

Q2 - მონიშნეთ ყუთი, რომელიც ყველაზე მეტად შეესაბამება თქვენს არჩევანს:

Q3 - აღნიშნეთ, რამდენად ხშირად იყენებთ ამ ცოდნის გაზიარების საშუალებებს:

გთხოვთ, მიუთითოთ სხვა საშუალებები, რომლებიც ყოველდღიურ ცხოვრებაში იყენებთ:

Q4 - რა მიზეზების გამო შეგიძლიათ გამოიყენოთ ზემოთ აღნიშნული საშუალებები თქვენს ორგანიზაციაში:

გთხოვთ, მიუთითოთ ყველა სხვა მიზეზი:

Q5- თქვენს კომპანიაში, რა არის მართვის სტილი თაობების მიხედვით?

Q6- გამოიყენეთ ეს სკალა, რათა გამოხატოთ თქვენი წინააღმდეგობა ან თანხმობა შემდეგ განცხადებებთან:

Q7- რა ტიპის ურთიერთობები აქვთ სხვადასხვა თაობებს ერთმანეთთან და გარეთ ცოდნის გადაცემის პერსპექტივაში?

Q10- ქვემოთ მოცემული ტიპების სწავლების მიხედვით, რა ტიპი არსებობს თქვენს ორგანიზაციაში?

Q11- გადაცემული ცოდნა ყველაზე ხშირად არის:

Q12 - თქვენი აზრით, ცოდნის შექმნა რომელ პროცესზეა დამოკიდებული?

Q12 - თქვენი აზრით, ცოდნის შექმნა რომელ პროცესზეა დამოკიდებული?

Q13 - ორგანიზაციის წევრებს შორის ცოდნის გაზიარება არის:

Q14- თქვენი აზრით, რომელი სტიმულირების სისტემა არის ყველაზე ეფექტური, რაც ხელს უწყობს გადაცემას?

როგორ აღიქვამთ ბეიბი ბუმერებს (55-65 წლის):

როგორ აღიქვამთ თაობა X-ს (35-54 წლის)

როგორ აღიქვამთ თაობა Y-ს (19-34 წლის)

თუ გაქვთ კითხვები ან თემები, რომლებიც არ განვიხილეთ ამ კითხვარში, არ დააყოვნოთ მათი გაწვდვა: