国際企業における対立

リトアニアのカウナス人文学部のMA学生が、G.ホフステードの文化分類モデル（権力距離、不確実性回避、個人主義 - 集団主義、男らしさ - 女らしさ、長期志向と短期志向）に基づいて国際文化管理の研究を行っており、これにより国際企業における対立を特定する手助けになります。興味がある方は、www.geert-hofstede.comでG.ホフステードと彼の研究についての詳細情報を見つけることができます。論文の目的は国際企業における対立です。以下の質問に答え、このテーマについての意見を共有してください。

アンケートの結果は公開されています

女性。男性。

結婚している。独身。離婚歴あり。彼氏/彼女と同居。

中等教育。大学。未修了の高等教育。高等教育。

会社のマネージャー。下位のマネージャーまたは部門長。会社の従業員。

1 - 5年。5 - 10年。10 - 15年。15年以上。

はい、非常に頻繁に。時々。いいえと思います。経験したことがない。

頻繁に。時々。まれに。

問題を解消することで対立を解決する。無視することで対立を解決する。対立が緩和される。関係者が交代される。共通の高い目標が設定される。

離職率の低下。会社の競争力の低下。外部クライアントとの関係の悪化。会社内の負のマイクロクライメート。スタッフの常に入れ替わり。影響なし。

独裁的。民主的。自由主義的。

はい、そう思います。いいえ、そうは思いません。

はい、そう思います。時々。はい、しかし静かに。いいえ、そうは思いません。

はい、常に。時々。いいえ、決して。

全従業員の少数派。全従業員の大多数。

命令的な管理と慎重な監督。相談的な性質の管理。

彼は自分の経験に基づき、自らの努力で全ての問題を解決します。彼は決定を下す前に部下と議論します。彼は部下と共同で決定を下します。彼は通常の手続きとシステムを考慮して決定を下します。彼は正式な規定に従います。

全ての情報の流れはマネージャーのみが管理します。一部門のマネージャーには情報が提供されます。情報はマネージャーだけではなく、誰でも簡単にアクセスできます。全ての従業員が全ての情報にアクセスできます。

はい、そう思います。いいえ、そうは思いません。

頻繁。平均的。まれ。

はい、すぐに。はいと思います。いいえ、より高い給与は現在の会社のスタッフを置き換えることはありません。いいえと思います、すべての従業員にはさらなる資格取得の機会が与えられています。いいえ、良好に発展した非金銭的動機がありますので。いいえ。

自由；従業員は自らの労働時間を決定します。柔軟；タスクをうまく、適時に遂行することが重要です。厳格に設定された労働時間。

はい、著しく改善します。改善されます。あまり影響はありません。従業員が自分たちでできるでしょう。全く影響はありません。

戦略。業務の進捗。

楽観的に扱います。悲観的に扱います。

はい。部分的に。いいえ。わからない。

グループで。個別に。

はい、そう思います。部分的に。いいえ。

倫理に基づいており、家族間の関係に似ています。市場でのビジネス取引です。

無視できると思います。重要であると思います。

解雇されます。別のタスクが割り当てられます。

情報の共有、公共的義務の履行、組合の設立。情報の隠蔽、公共義務や組合の隠蔽。

はい、常に。いいえ。

はい。時々。いいえ、私には特有のことではありません。

仕事の持続性と目標。ケアと個人的な関係。

私は生活するために働きます。私は働くために生きます。

効率的かつ自発的にコミュニケーションをとる人々と働くこと。キャリアの階段を上る可能性を持つこと。

家族を優先します。家族を優先し、キャリアの問題を調整します。キャリアを優先します。キャリアを優先し、家族の問題を調整します。

男性的。男性的かつ女性的。

1ヶ月。1四半期。1年。最終的な結果を達成するために。

はい。いいえ。

従業員は解雇されます。給与が削減されます。ボーナスが支給されません。目標が再考され、新しい計画が設定されます。

人々はできるだけ均等に生活しようとしなければなりません。人の経済的および社会的地位はその能力によって決まります。

はい。いいえ。